A munkaviszony megszüntetéséhez a munkáltatónak számos szempontot figyelembe kell vennie. Minden esetben körültekintően el kell járnia, hiszen ellenkező esetben könnyen szembe találhatja magát a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogi következményeivel.

A hatályos szabályok szerint, a jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Végkielégítésre jogosult továbbá a munkavállaló, amennyiben a munkaviszony meghaladta az 5 évet.

A felmondási okok:

Az indok összefügghet a munkáltató működésével, olyan esetekben, mint például: átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés. Indok lehet az is, ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása nem megfelelő, például: ha megszegi a munkáltató utasításait. Végül a munkavállaló képességéhez is kapcsolható a felmondás oka, ha esetleg egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság lép fel.

A munkáltató tehát kizárólag ezen indokokra támaszkodhat, így értelemszerűen nem jogszerű felmondási ok, ha például a munkáltató kezdeményezte a munkabér csökkentését, de ahhoz a munkavállaló nem járult hozzá. Az sem helytálló indok, ha a gyermekével fizetés nélküli szabadságon lévő kismama helyére határozatlan időtartamra új dolgozót alkalmazott, és amikor a kismama munkába állna, erre hivatkozik, és él felmondással a munkavállaló felé. Számos ilyen esetre térhetnénk ki példaként, de a fentebb említett indokok optimálisan lefedik a hivatkozni kívánt esetek lehetőségeit.

A munkaviszony tartamának is nagy jelentősége van, hogy határozott vagy határozatlan időtartamra szól, mert a határozott időtartam esetén a felmondás indokát nem képezheti bármi. A munkáltató a munkaviszonyt ilyen esetekben, csak a törvényben meghatározott indokkal szüntetheti meg, így a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Írásbeliség és jogorvoslati kioktatás:

A munkáltató köteles írásba foglalni a felmondást, ha ezt elmulasztja, az intézkedése önmagában jogellenesnek minősül. A felmondás ténye mellett, a törvény három együttes feltételének is meg kell valósulnia az indoklás során, miszerint minden esetben világosnak, valósnak és egyben okszerűnek is kell lennie. Minden esetben tényszerű, konkrét leírásokra kell törekedni, és mellőzni kell a közhelyeket. A felmondás indoka utólag nem bővíthető és nem is szűkíthető, ezért ügyelni kell arra is, hogy összefoglaló megjelölést használjunk, vagy egyértelműen írjuk le, miért nincs szükség a munkavállaló munkájára.

Végezetül pedig fontos megemlíteni, hogy a munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokát, a közlését követő 30 napon belül az illetékes bírósághoz fordulhat. Ha ezt elmulasztja, abban az esetben számolnia kell azzal, hogy a dolgozó 30 nap helyett 6 hónapon belül nyújthatja be a keresetet.